前回までのコラム
内定辞退を食い止める～心理学を活用したアプローチ①～
内定辞退を食い止める～心理学を活用したアプローチ②～

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第1段階【就活サイト解禁前後】は、学生が抱く“社会人になることへの不安”を払拭するため
説明会やセミナー内へ働くイメージを膨らませるようなコンテンツを取り入れたり、
自社PRに焦り過ぎず、人事担当との関係構築を重視することをお伝えしました。

今回は、第2段階に触れていきます。

【第2段階】 “ 会社選択 ” の不安

企業が選考活動を通じて採用の意思を示した後、
学生側がそれらの内定（内々定）を承諾する前後の段階を指します。

マイナビの調査によれば、2018年卒学生の9月1日時点での内定取得社数は平均2.47社（前年2.33社）、
複数社の内定を取得している学生の割合は66.2%（前年61.7%）とのこと。

近年のこうした売り手市場に苦戦を強いられている企業さまも多いと存じますが
これは同時に、決断に悩む学生が増えているという状況も示しています。

入社できるのはたった一社。でも、本当にこの会社でいいのか決めきれない…
そんな会社選びの不安を解消するには、面接や内定後の面談等を通じ、
「この会社しかない！」「この会社でいいんだ」と実感できる、動機形成のサポートが求められます。

今回は　“ 動機形成 ”　“ サポート ”　とキーワードを分け、2回のコラムで詳しく深掘りしていきたいと思います。

“ 動機形成 ” は学生だけのもの？

突然ですが、「面接の目的とは？」と聞かれたとき皆さんは何と答えるでしょうか。

弊社が面接を担当される社員を対象に行う面接官トレーニング研修では
「面接官に求められるのは、採用基準の理解と志望度を上げること」とお伝えしています。

一般に面接は、「適性や能力を見極める」と捉えられがちですが、
採用を成功させるためには、「求める学生の志望動機を形成する重要な機会」と再認識する必要があります。

厄介なのは、学生側にとっての志望動機は “ 面接官へのPRポイント” でもあり、
その性質上、学生全員が必ずしも本心を訴えているとは言い切れないということ。
本人に悪気がなくとも、企業研究不足や勘違いなどの理由から、イメージと現実にギャップが発生してしまっている場合もあるでしょう。

建前や漠然としたイメージではなく、学生自身が納得できる志望動機を描かせるには、当然ながら企業側のサポートが不可欠です。
求める人財の内定承諾を得るために、ぜひ次のような点を取り入れていただけたらと思います。

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　〇求める学生が「どの階層の欲求（待遇・社風・自己実現など）を満たしたいか」を見極める
　　⇒ ここでもマズローの欲求5段階説が活用できます。
　　　 学生が仕事に求めるのが社会的欲求なのか、それとも承認欲求の段階なのか等を分析し、　
　　　 その欲求に働きかける（訴求する）ことで入社意欲を高めます。

　〇企業をよく知る立場から、動機形成やギャップの解消につながる具体的エピソードを伝える

　〇選考期間後・内定出し後もできるだけ交流を重ね、不安を打ち明けやすい環境をつくる

　〇志望動機は一方向的なものではなく、一緒に育てていくものという意識を持つ

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次回のコラムでは、
こうした動機形成において注意すべきポイントを紹介させていただきます。





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